中华急诊医学杂志  2018, Vol. 27 Issue (6): 702-704
急诊科护理人力资源优化方案研究
孙晔, 张华, 张国强, 张文馨     
100029 北京,中日友好医院急诊科(孙晔、张华、张国强),护理部(张文馨)
摘要: 目的 探讨急诊科护理人力资源优化方案,分析优化方案对急诊科护理人力不足的改善效果。方法 对急诊科护士进行分层分级管理,招募和培训兼职护士,在急诊科抢救工作的高峰时段,使用兼职护士来应对人力资源的不足。应用护士工作环境感知量表,通过统计学t检验,比较人力资源优化前后急诊科护士对专业发展及参与决策、人力和物力管理、护理管理、专业实践、医护协作及临床工作的感受。结果 急诊科护理人力资源优化后,能够改善急诊科人力不足现状,优化护理人力,提高医护协作能力。结论 通过优化护理人力资源,使用兼职护士可以有效的缓解急诊科护理人力不足,有助于护理质量的提高。
关键词: 急诊     护理人力     资源优化方案     护理质量    
he research of nursing human resource optimization in emergency department
Sun Ye , Zhang Hua , Zhang Guoqiang , Zhang Wenxin     
Department of Emergency Medicine China-Japan Friendship Hospital, Beijing 100029, China; Department
Abstract: Objective To explore the way to optimize nursing human resources and analysis the effects of setting up the nurse part-time position in emergency department. Methods The nurses were recruited in the hospital of other departments, and these nurses worked in the rescue unite during the rush hour, the Practice Environment Scale of the Nursing Work Index (PES-NWI) was used to measure the effects of the alleviation nurse shortage, and the statistical methods was t test. Results The Part-time nurse is significantly to alleviate the pressure of the nurse shortage in emergency department, especially the cooperation ability between doctors and nurses were significantly improved. Conclusions Part-time nurses as a way to alleviate the shortage of nurse human resources is acceptable, which also could help promote the care quality.
Key words: Emergency department Nurse human resources Optimization Program Care quality    

随着医学模式的转变,患者以及社会对护理人员的需求越来越大,要求越来越高,对护理人员素质和护理工作质量提出的要求也越来越高[1-2],调查显示世界平均千人口护士数量为4,发达国家千人口护士数量为7[3],而我国千人口护士数量为2.05人[4],尤其在急诊科,护理人力不足问题尤为突出[5-6]。护理人力的不足往往会导致护理质量的下降以及不良事件的增多,也会影响护士的工作热情和身心健康[7]。国内外医疗机构为确保护理质量,保证患者安全,通过各种途径解决护理人力不足的问题。如通过其他机构雇佣临时护士或者调用院内其他科室的护士解决暂时性的人力短缺问题,国外将这些护理人力称之为补充护士,研究者认为此方法是可行有效的,可以应对护理人力不足问题[8-9]。在我国,华西医院手术室率先引进补充护士工作模式,也称之为“兼职”护士,在一定程度上缓解了人力紧张问题,此后,其他医疗单位也逐步开展了兼职护士工作模式[10-11]

2016年1月1日中日友好医院急诊科复苏室创建使用,在没有增加护士人数编制的情况下,就护理人员的短缺和抢救患者数量增加的现状,由急诊科向护理部提交使用兼职护士申请,以及对本科室护士进行分级分层管理,护理部协调院内其他科室及本科室规范化培训的护士,建立急诊科兼职护士人员储备库,在高峰时段到急诊抢救区兼职,作为护理人力资源的补充。现就急诊科护理人力优化方法和效果进行分析。

1 资料与方法 1.1 一般资料 1.1.1 急诊量与急诊医护人员配置

本院急诊科急诊量日均580人次,急诊科有护士80人,实行三班排班方式,平均年龄32岁。

1.2 优化方案 1.2.1 首先急诊科向护理部和人事处提出申请

鉴于护理人力资源的紧缺和建立复苏室后对护士需求的加大,由急诊科提出使用兼职护士的申请。得到了护理部、人事处的支持,由护理部协助急诊科聘用兼职护士。为了保证工作的顺利进行,经过反复讨论,从以下六个方面着手准备。

1.2.2 确定兼职护士来源

取得护士执业资格证书、有急诊科轮转经历(3~4个月)的规范化培训护士;在急诊科工作的低年资护士。这些护士对急诊科的工作性质、工作环境、工作流程有了一定的了解,经过培训后能够很快投入急诊抢救区工作。采取自愿加入的原则,愿意利用部分休息时间在急诊工作,增长知识,增加工作阅历。

1.2.3 确定兼职护士的培训内容和培训方法

培训内容为常见危重患者的急救流程,常用抢救药物的种类、使用注意事项,常用抢救仪器、抢救物品的使用与维护。急诊抢救医护配合要点,医护人员与患者及家属沟通要点,安全查对制度。由护士长和带教老师负责培训,培训后授予急诊科兼职护士资格证书。

1.2.4 制定兼职护士的工作职责

协助抢救区的责任护士实施抢救、治疗、观察,负责抢救区域物品、仪器的准备,负责抢救区域的药品管理,配合抢救区域患者各种检查,护送患者的院内转运。

1.2.5 拟定兼职护士的排班

实行弹性排班,既要保证工作需求又要保证兼职护士的休息,以充沛精力投入工作。兼职护士在完成自己所在科室的工作的前提下灵活选择兼职时间。护理部要求全院各个护理单元护士长提前排出一个月的班,所以兼职护士可以提前把自己所在科室下个月的排班交给急诊科护士长,告知急诊护士长自己可以在急诊的兼职时间。大多数兼职护士通常选择自己第一天休息时间在急诊兼职。为保证休息与健康,护理部规定每人每周兼职时间 < 16 h。

1.2.6 兼职护士的劳务报酬

由急诊科支付兼职护士的劳务费用,时间按小时计算。支付标准为同层级护士的月绩效工资上浮一个等级,目前有四个等级。计算方法:绩效工资除每月天数、除24 h,所得值为白班每小时报酬标准,夜班在此基础上加倍,不再发放夜班费。护士长每月统计上个月的劳务费,在绩效工资中发放。

1.2.7 兼职护士工作质量控制

统一执行护理三级质控标准,护理部、科护士长、护士长进行质控检查。因兼职护士曾在急诊科有过轮转规培(3~4个月)经历,对急诊科抢救工作流程、工作要点和抢救区域的医护人员有一定的了解,实际工作中抢救室责任护士负责对兼职护士工作进行监督、指导。

1.2.8 急诊科根据护理部及本科室要求

按照工龄、职称、专科工作能力、教学能力、科研能力、沟通能力、理论和护理操作技能考核成绩,对本科室护士进行分层分级分组。每组层级均衡搭配,高层级护士负责下一级护士的质量督导。

1.3 优化方案评价方法

《护士工作环境感知量表》是国外研究者通过一系列的实证研究而开发出的,在我国进过汉化后通过了信效度验证,该量表有41个条目,6个维度:专业发展及参与决策、人力和物力、护理管理、专业实践、医护协作及临床工作制度,用于评价与改善我国的护士工作环境状况[12, 13]。在兼职护士培训使用7个月后,应用该量表由急诊科护士进行评价,用来分析优化方案的效果。

1.4 统计学方法

采用SPSS 21.0软件进行处理,数据描述采用均数±标准差(x±s)表示,进行配对t检验,以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果 2.1 兼职护士招募的基本情况

通过护理部的宣传招募,符合条件的护士有24人报名,由护理部、急诊科进行了为期1 d的培训,培训后进行了考核。24人均通过了考核,成立了急诊兼职护士库。24人中工作年限在3~5年者最多,占70.83%,见表 1,可以反映出这一年龄段的护士年轻、精力充沛,参与意识较强,具有了一定的工作经验,愿意付出自己的时间和劳动,可以成为兼职护士的骨干力量。

表 1 兼职护士基本情况 Table 1 General data of part-time nurses
聘用人数 工作1~2年 工作3~5年 工作≥6年
例(%) 例(%) 例(%)
24 5 20.83 17 70.83 2 8.33
2.2 兼职护士的工作情况

在急诊科的高峰时段安排兼职护士在抢救区工作,当抢救区出现患者饱和并复苏室加床后由护理组长通知兼职护士上岗,兼职护士来自急诊科(6人)、规培护士(18人),7个月中24名兼职护士共上岗112人次,最多的18次,最少的1次,反映出急诊抢救区工作量分布没有规律性。兼职工作时间白班共206 h,夜班463 h,体现出急诊夜班的工作负荷较大,需要增加护理人员配置。

2.3 优化方案效果

在使用兼职护士工作7个月后,对80名急诊科护士进行了问卷调查,目的是了解兼职护士对急诊科人力不足缓解的效果(见表 2)。调查结果显示,兼职护士能够改善急诊科人力不足,提高医护协作能力。

表 2 兼职护士使用效果比较 Table 2 Comparison of effects of part-time nurses
指标 使用兼职护士前 使用兼职护士后 t P
专业发展及参与决策 44.12±4.78 44.53±5.49 1.12 0.081
人力和物力 9.98±2.51 11.79±2.74 -12.63 < 0.01
护理管理 14.97±2.12 15.19±1.61 1.34 0.062
专业实践 10.96±1.56 11.08±1.76 1.23 0.057
医护协作 7.01±1.73 8.33±1.84 -10.81 < 0.01
临床工作制度 35.22±4.98 35.26±4.06 1.33 0.066
3 讨论 3.1 急诊科护理人力优化的必要性 3.1.1 急诊量的增加与高峰时段对护士的需求增加

统计2016年上半年本院急诊量:日均580人次,抢救30人次,输液170人次,月入观察室110人,月入监护室60人。24 h中就诊人数有3个高峰时段,7:00-8:00门诊开诊前、11:30-13:00门诊停止挂号午休、16:30-22:00门诊停止挂号下班。一周中周一、周六、周日人数明显增多,一年中节假日人数明显增多。有些疾病有明显季节性和规律性,如冬春季呼吸系统就诊人数增加,季节交替心脑血管疾病就诊人数增加,传统节日消化系统疾病就诊人数增加。这些高峰时段需要相应增加人力资源配置。随着人口老龄化的到来,就诊的高龄老人多数患有多器官、多系统疾病,但医生看病越来越专,病房分科越来越细,专科病房有选择的收住院,造成病情较重的高龄老人在急诊抢救区相对集中,也是造成急诊护理人力不足的因素之一。

按照《指南》规定的急诊护士配置:监护室床护比1:2.5,监护室配置了护士25人;观察室床护比1:0.5,配置了护士13人;抢救室按床护比1:2.5配置护士,需要43名护士,但实际工作中,抢救室、输液室、分诊一共有42名护士,其中还包括9名护士因病假、产假、怀孕、哺乳期不能正常参加倒班或值夜班,占科室护士人数的11.25%。目前《指南》中对急诊复苏室的护士配置没有规定,而复苏抢救时对护士人力需求更多。面对护士资源的不足,尝试对急诊科护理人力资源再优化,应对护理人力不足现状[14-15]

3.1.2 急诊护理工作性质与护理队伍性别结构特点所致急诊护士孕期、哺乳期不能胜任急诊工作,造成护理人员减少

急诊患者就诊时病情危急,医护人员在短时间内需要快速做出各种救治反应,再加上可能存在患者、家属的急躁情绪医患沟通障碍等问题,对医护人员的要求相对增高。开放式的急诊医疗环境,急诊工作量的不确定性,尤其是抢救室工作,会让急诊护士超负荷工作,而护理队伍以女性为主,从怀孕到生育、产假、哺乳约两年时间不能胜任急诊的高强度工作,护理人力不足的问题将更加突出。

3.2 急诊科护理人力资源优化的意义

护士人力资源调配需注重科学性、适时性和安全性,要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素,在关注护理质量和护理强度因素的同时,及时评估,统一调配,跟踪管理,使护理人力资源调配方案最优,保证护理安全,体现磁性护理管理。急诊科每个班次必须保证有充足的体力和精力应对紧张繁重的抢救工作,急诊科使用兼职护士在一定程度上缓解了护理人力不足的现状,使得护患比能够在较为合理的范围内,缓解了本科室护士的劳动强度,进而能够有效保证护理质量,确保患者安全。兼职护士加入到急诊科工作中,为团队合作注入新的活力,同时,对本科室护士进行分级分层管理,可以促进医生与护士的协作,在急诊抢救工作中发挥了非常重要的作用。

3.3 管理中需要注意的事项

护理管理者既要注意了解兼职护士的感受,收集兼职护士的建议,提高兼职护士积极性,维持兼职队伍的稳定性。也要注意收集兼职护士所在科室的意见,保证兼职护士所在科室的工作质量不受影响,才能使护理工作协调、高效、安全的运行。

兼职护士的使用是一种可以短期解决护理人力不足的有效方法[8],为确保兼职护士的工作质量,需要不断规范对兼职护士的管理,探索更为有效的管理方法,优化护理人力资源。

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